Ausserordentliche Kündigung durch Arbeitgeber

LAG Hessen: Heimliche Aufnahme des Personalgesprächs rechtfertigt ausserordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht umfasst das Recht am gesprochenen Wort. Jeder darf selbst bestimmen, was mit seinem gesprochenen Wort geschieht.

LAG Hessen, Urteil vom 23.08.2017 – 6 Sa 137/17 –
Art. 1 Abs. 2, 2 Abs. 1 GG
§§ 241 Abs. 2, 626 BGB

Leitsätze (tm.)

1. Die heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch den Arbeitnehmer verletzt das Persönlichkeitsrecht der beteiligten Personen und rechtfertigt als schwere Pflichtverletzung eine ausserordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
2. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht umfasst das Recht am gesprochenen Wort. Es wahrt die Unbefangenheit des gesprochenen Wortes. Grundsätzlich darf jedermann selbst und allein bestimmen, ob seine Worte einzig seinem Gesprächspartner, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollen, ob und wer sein Wort aufnehmen soll und ob und von wem seine auf einen Tonträger aufgenommene Stimme wieder abgespielt werden darf.

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 22. November 2016 – 18 Ca 4002/16 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

[1] Die Parteien streiten über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, die Entfernung von Abmahnungen, die Weiterbeschäftigung des Klägers und die Erteilung eines Zwischenzeugnisses.
[2] Der am xx. xx 19xx geborene Kläger war bei der Beklagten auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 31. Mai 1990 (vgl. Anlage B 1 zur Klageerwiderung vom 22. August 2016, Bl. 59, 60 d.A.) seit dem 01. Juni 1990 beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien richtet sich kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme nach dem Regelwerk des Bundesangestelltentarifvertrages, das mit Wirkung vom 01. Oktober 2005 durch das Regelwerk des TVöD – F (VKA) ersetzt wurde. Der Kläger war zuletzt in der Abteilung -Y1- als Z beschäftigt. Der Kläger war eingruppiert in die Entgeltgruppe E 09, Entgeltstufe 5 des TVöD – F (VKA) und hatte einen monatlichen Bruttoverdienst von 3.872,45 €.
[3] Der Kläger wurde mit Schreiben vom 25. November 2015 (vgl. Bl. 10, 11 d.A. bzw. Anlage B 2 zum Klageerwiderungsschriftsatz vom 22. August 2016, Bl. 61, 62 d.A.) eine Abmahnung erteilt, da er in einer E-Mail vom 23. November 2015, gerichtet an den Vorstandsvorsitzenden der Beklagten A, den Leiter der -Y- und die Leiterin des -Y2-, Kollegen als „Low-Performer-Burnout und faule Mistkäfer“ bezeichnet hatte. Wegen des Inhalts wird auf die Anlage B 3 zum Klageerwiderungsschriftsatz vom 22. August 2016, Bl. 63, 64 d.A., verwiesen. Die Abmahnung wurde dem Kläger am 21. Dezember 2015 vorgelegt; er verweigerte die Annahme.
[4] Des Weiteren wurde der Kläger mündlich am 17. März 2016 wegen eines Vorfalls vom 20. Februar 2016 durch den Leiter Personalmanagement -Y-, D, zweifach abgemahnt. Der Kläger soll am 20. Februar 2016 seine Kolleginnen E und F als „faule Schweine“ und „Low-Performer“ bezeichnet haben und E bedroht haben, indem er die räumliche Distanz derart verringert habe, dass er „Gesicht-zu-Gesicht“ gegenüber E stand. Auf deren Frage: „Willst du mir drohen?“ soll der Kläger mit „Ja“ geantwortet haben. Aufgrund dieses Vorfalls wurde das Personalgespräch am 17. März 2016 geführt. An diesem Gespräch nahm besagter Leiter des Personalmanagements -Y-, D, teil, weiter G, Leitung -Y3-, weiter C, Leitung -Y2-, weiter H, Personalreferentin, und ein Betriebsratsmitglied. Aufgrund E-Mails des Klägers vom 30. Mai 2016 (vgl. Anlage B 6 zum Klageerwiderungsschrift vom 22. August 2016, Bl. 80, 81 d.A.) erhielt die Beklagte Kenntnis davon, dass der Kläger das Personalgespräch mit seinem Smartphone aufgenommen hat. Die Beklagte leitete daraufhin das Kündigungsverfahren ein unter Anhörung des bei ihr gebildeten Betriebsrates zur ausserordentlichen Kündigung mit sofortiger Wirkung, hilfsweise ausserordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist von sechs Monaten zum Quartalsende gemäss Schreiben vom 03. Juni 2016 (vgl. Anlage B 4 zur Klageerwiderungsschrift vom 22. August 2016, Bl. 65 ff. d.A.). Der Betriebsrat teilte mit Schreiben vom 06. Juni 2016 (vgl. die Anlage B 5 zur Klageerwiderungsschrift vom 22. August 2016, Bl. 79 d.A.) mit, dass er zur beabsichtigten Kündigung keine Stellungnahme abgeben wird. Daraufhin sprach die Beklagte mit Schreiben vom 07. Juni 2016 (Bl. 20, 21 d.A.) eine ausserordentliche und fristlose, hilfsweise eine ausserordentliche Kündigung mit einer Auslaufrist von sechs Monaten zum Quartalsende aus. Das Kündigungsschreiben ist dem Kläger am selben Tag zugegangen. Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 14. Juni 2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 29. Juni 2016 zugestellten Klage.
[5] Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es hat angenommen, dass die Kündigung der Beklagten vom 07. Juni 2016 nach § 626 Abs. 1 BGB bzw. § 15 Abs. 3 S. 2 KSchG, der Kläger war als Bewerber für die Betriebsratswahl vorgeschlagen (vgl. Anlage K 7 zur Klageschrift vom 09. Juni 2016, Bl. 24 d.A.), rechtmässig ist und das Arbeitsverhältnis mit Zugang der Kündigungserklärung beendet hat. Der Kläger habe seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) durch die heimliche Aufnahme eines zwischen ihm und seinen Vorgesetzten geführten Personalgesprächs erheblich verletzt. Der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs sei grundsätzlich geeignet, eine ausserordentliche Kündigung „an sich“ zu rechtfertigen. Das heimliche Mitschneiden des Gespräches durch den Kläger sei rechtswidrig, weil aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht auch das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG gewährleistete Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes folgt. Jedermann dürfe selbst und allein bestimmen, wer sein Wort aufnehmen soll sowie ob und vor wem seine auf einen Tonträger aufgenommene Stimme wieder abgespielt werden darf. Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründe habe der Kläger nicht substantiiert aufgezeigt. Angesichts der Schwere der Pflichtverletzungen sei eine Hinnahme des Verhaltens des Klägers durch die Beklagte ausgeschlossen. Die weiter verfolgten Ansprüche des Klägers auf Entfernung erteilter Abmahnungen, Weiterbeschäftigung und Erteilung eines Zwischenzeugnisses hat das Arbeitsgericht aufgrund der angenommenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgewiesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien, der dort gestellten Anträge sowie der Erwägungen des Arbeitsgerichtes im Einzelnen wird auf die angegriffene Entscheidung Bezug genommen.
[6] Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger innerhalb der zu Protokoll der Berufungsverhandlung vom 23. August 2017 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt. Der Kläger rügt, das Arbeitsgericht habe nicht gewürdigt, dass – wie aus der Betriebsratsanhörung ersichtlich – er noch am 30. Mai 2016 offenbart habe, dass er die Audio-Aufnahme für nicht verboten hielt. Erst durch einen Anruf bei seinem Prozessbevollmächtigten habe er von der Unzulässigkeit seines Tuns erfahren und auf dessen Rat die Aufnahme gelöscht. Gegenüber der Beklagten habe er sich mit E-Mail vom 30. Mai 2016 (vgl. Anlage 2 zur Betriebsratsanhörung, Bl. 72 d.A. bzw. die Anlage BB2 zum Berufungsbegründungsschriftsatz vom 10. April 2017, Bl. 225 d.A.) entschuldigt. Der Kläger rügt weiter, dass das Arbeitsgericht die rechtswidrige Suspendierung vom 24. Februar bis 11. März 2016 nicht gewürdigt habe. Schon am Tag seiner erneuten Anhörung am 04. März 2016 sei durch Befragung insbesondere auch von E und F aber auch aufgrund der Schilderung von I (vgl. die Anlage BB3 zum Berufungsbegründungsschriftsatz vom 10. April 2017, Bl. 226 d.A.) klar gewesen, dass er die Kolleginnen nicht beleidigt und nicht bedroht habe. Hier habe die Beklagte ihrerseits zunächst, bevor der Kläger objektiv das Persönlichkeitsrecht der Beklagtenvertreter verletzte, sein Persönlichkeitsrecht verletzt, nämlich sein Recht auf tatsächliche Beschäftigung. Auch die Nachzahlung der Vergütung sei jedenfalls bis Ende März 2016 nicht erfolgt. Der Kläger meint auch, mitentscheidend sei, ob die Beklagte am 17. März 2016 mit der Behandlung, Bewertung und Inszenierung des Vorgangs/Vorfalls vom 20. Februar 2016, aus einer Mücke einen Elefanten machen wollte und dass es ohne die E-Mail vom 23. November 2015 nicht zu seiner Suspendierung gekommen wäre.
[7] Der Kläger beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichtes Frankfurt am Main
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 07. Juni 2016 nicht beendet wurde.
die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreites tatsächlich als Z zu beschäftigen.
die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 25. November 2015 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.
die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnungen vom 17. März 2016, der Kläger habe zwei Arbeitskolleginnen beleidigt und bedroht zurückzunehmen.
die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom 17. März 2016, der Kläger habe den Betriebsfrieden gestört, zurückzunehmen.
die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein qualifiziertes Arbeitszeugnis – als Zwischenzeugnis – zu erteilen.
[8] Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
[9] Die Beklagte verteidigt das angegriffene Urteil. Sie meint, die fristlose Kündigung sei unabhängig davon gerechtfertigt, ob dem Kläger bekannt gewesen sei, dass ein heimlicher Mitschnitt eines Gespräches verboten ist und ob die Beklagte ihn zu Recht oder zu Unrecht zeitweise von der Arbeitsleistung suspendiert habe. Dadurch, dass die Kündigungsschutzklage keinen Erfolg haben kann, entfalle das Rechtsschutzbedürfnis für die Entfernung von Schriftverkehr und Notizen aus der Personalakte über eine Abmahnung. Ein Anspruch auf Rücknahme der Abmahnung bestehe ohnehin nicht. Die Beklagte halte ihren Vortrag aufrecht, wonach der Kläger am 20. Februar 2016 seine Arbeitskolleginnen E und F als „faule Schweine“ und „Low-Performer“ bezeichnet habe. Die Beklagte halte auch ihren Vortrag aufrecht, wonach der Kläger die räumliche Distanz zur Kollegin E derart verringerte – und nicht umgekehrt die Kollegin E zum Kläger -, dass er „Gesicht zu Gesicht“ gegenüber der Kollegin stand. Als diese ihn fragte „willst du mir drohen?“ habe der Kläger mit „Ja“ geantwortet. Die Beklagte hält auch die Abmahnung vom 20. November 2015 für gerechtfertigt. In der E-Mail vom 23. November 2015 an den Vorstandsvorsitzenden, den damaligen Abteilungsleiter -Y- und an die Leiterin -Y4- habe der Kläger eine gesamte Gruppe von Arbeitnehmern, nämlich die Arbeitnehmer der Disposition, ohne sachliche Grundlage als inkompetent bezeichnet. Er habe ohne tatsächliche Grundlage behauptet, der Betriebsleiter wolle nur für ein Foto von sich selbst arbeiten. In der Abteilung wolle er nicht arbeiten. Der Kläger habe auch Mitarbeiter als „Low-Performer, Burn-out faule Mistkäfer“ bezeichnet. Dies seien Verleumdungen und Beleidigungen. Der Kläger könne nicht ernsthaft davon ausgehen, dass ein Arbeitgeber derartiges durchgehen lässt. Dem Kläger sei bewusst gewesen, dass sein Verhalten abgemahnt werden wird. Der Kläger habe dies in der E-Mail selbst deutlich gemacht indem er schreibt „wenn ihr mich morgen erwischen, Abmahnung“. Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens der Parteien wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

[10] Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 22. November 2016 – 18 Ca 4002/16 – ist statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 lit. c ArbGG). Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäss begründet worden (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 517,519,520 ZPO) und damit insgesamt zulässig. In der Sache ist die Berufung des Klägers jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat dabei zu Recht die Wirksamkeit der ausserordentlichen und fristlosen Kündigung der Beklagten vom 07. Juni 2016 gemäss § 626 BGB festgestellt. Auf die Begründung des Arbeitsgerichts wird zunächst gem. § 69 Abs. 2 ArbGG verwiesen. Ausgehend von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat das Arbeitsgericht dann auch die Klage im Übrigen abgewiesen. Ein Anspruch auf Entfernung bzw. auf Rücknahme von Abmahnungen besteht auf Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenso wenig wie ein Weiterbeschäftigungsanspruch und wie ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs ist grundsätzlich geeignet, sowohl eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine ausserordentliche Kündigung „an sich“ zu rechtfertigen. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an. Massgebend ist die mit diesem Verhalten verbundene Verletzung der dem Arbeitnehmer nach § 241 Abs. 2 BGB obliegenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers. Das heimliche Mitschneiden des Gesprächs durch den Arbeitnehmer ist rechtswidrig, weil aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht auch das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 2 GG gewährleistete Recht auf die Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes folgt. Das Grundrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG schützt auch Rechtspositionen, die für die Entfaltung der Persönlichkeit notwendig sind. Dazu gehört in bestimmten Grenzen, ebenso wie das Recht am eigenen Bild, das Recht am gesprochenen Wort. Deshalb darf grundsätzlich jedermann selbst und allein bestimmen, wer sein Wort aufnehmen soll sowie ob und von wem seine auf einen Tonträger aufgenommene Stimme wieder abgespielt werden darf. Das Grundrecht umfasst die Befugnis des Menschen, selbst zu bestimmen, ob seine Worte einzig seinem Gesprächspartner, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollen (vgl. wie hier LAG Rheinland-Pfalz vom 03. Februar 2016 – 7 Sa 220/15 -). Da der Kläger das 40. Lebensjahr vollendet hat und mehr als 15 Jahre bei der Beklagten beschäftigt war, kann das Arbeitsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden (vgl. § 34 Abs. 2 TVöD). Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger darüber hinaus Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 KSchG i.V.m. § 103 BetrVG hat bestehen nicht. Zwar war der Kläger Wahlbewerber für die in 2016 regelmässig stattfindenden Betriebsratswahlen. Es ist jedoch davon auszugehen, dass Anfang Juni 2016 das Wahlergebnis der in der Zeit vom 01. März bis 31. Mai 2016 stattfindenden Betriebsratswahlen bereits bekanntgegeben war. Die Rechtmässigkeit der Kündigung der Beklagten beurteilt sich daher nach § 626 BGB. Die für eine ausserordentliche Kündigung an sich geeignete Pflichtverletzung des Klägers in der Form der heimlichen Aufnahme des Personalgesprächs vom 17. März 2016 ist nicht im Streit. Rechtfertigungsgründe für das Verhalten des Klägers sind nicht ersichtlich. Es kann im Weiteren den Kläger auch nicht exkulpieren, dass nach seiner Einlassung ihm nicht bekannt gewesen ist, dass die heimliche Aufnahme eines Personalgespräches verboten ist. Hier hätte der Kläger sich durch einen Anruf bei seinem Rechtsanwalt vorher kundig machen müssen. Weiter steht der Heimlichkeit des Mitschnitts des Personalgespräches nicht entgegen, dass nach Einlassung des Klägers sein Smartphone deutlich sichtbar in der Mitte des Tisches, an dem die Gesprächsteilnehmer saßen, lag. Die Heimlichkeit der Aufnahme hätte der Kläger nur dadurch vermeiden können, dass er die Gesprächsteilnehmer darauf hingewiesen hätte, dass er die Audio-Funktion des Smartphones aktiviert hat. Eine Rechtfertigung für das Verhalten des Klägers folgt auch nicht aus der unterstellten Rechtswidrigkeit seiner Suspendierung vor dem Personalgespräch am 17. März 2016. Auch wenn die Beklagte damit das Persönlichkeitsrecht des Klägers auf Beschäftigung und ihre Lohnzahlungspflicht verletzt haben sollte, so bestand doch zwischen diesen Pflichtwidrigkeiten der Beklagten und der heimlichen Aufzeichnung des Personalgespräches vom 17. März 2016 kein Zusammenhang, d.h. der Kläger musste nicht zum Mittel der heimlichen Aufzeichnung des Personalgespräches greifen, um die Beklagte zur Aufhebung der Suspendierung und Nachzahlung des Lohnes zu bewegen. Seine Rechte insoweit hat der Kläger im Übrigen mit anwaltlichen Schreiben vom 11. April 2016 verfolgt, wobei es ihm im Hinblick auf die Suspendierung vor allem um die Nachzahlung des Lohnes ging. Zu Recht ist das Arbeitsgericht im Weiteren auch im Rahmen der Interessenabwägung zu dem Ergebnis gekommen, dass trotz der langen Betriebszugehörigkeit des Klägers keine positive Prognose für das Arbeitsverhältnis gegeben werden kann. Das Arbeitsverhältnis ist nämlich nicht nur aufgrund der heimlichen Aufnahme des Personalgesprächs am 17. März 2016 bereits durch die E-Mail des Klägers unter anderem an den Vorstandsvorsitzenden vom 23. November 2015 schwer belastet. Diese Belastung wird nicht dadurch beseitigt, dass nach Ansicht des Klägers die Beklagte ihrerseits sich vertragswidrig verhalten hat, indem sie den Kläger unberechtigt suspendiert hat. Wie bereits im Rahmen der Erörterung möglicher Rechtfertigungsgründe für das Verhalten des Klägers ausgeführt besteht zwischen der gegebenenfalls unberechtigten Suspendierung des Klägers und den heimlichen Aufnahmen des Personalgesprächs durch ihn kein Zusammenhang. Der Kläger musste nicht im Wege einer Selbsthilfe heimlich Personalgespräche aufzeichnen um von der Beklagten seine Weiterbeschäftigung und die Nachzahlung des Lohnes zu verlangen.
[11] Der Kläger hat die Kosten seines erfolglos eingelegten Rechtsmittels nach § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen. Eine gesetzlich begründete Veranlassung zur Zulassung der Revision besteht nicht.

Vorinstanz

ArbG Frankfurt, 22.11.2016 – 18 Ca 4002/16 –

Quelle: http://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/ (Wolters Kluwer Deutschland GmbH, Luxemburger Strasse 449, 50939 Köln)

Format, Randnummern und Rechtschreibung: www.debier.de (debier-datenbank, RA Torsten Mahncke, Berlin)